主管挑人，先看你會不會讓他省事

上週一個主管打給我，說他手上有一個缺，要找人。我問他要什麼樣的人，他講了五分鐘，學歷、經驗、會的工具，講得很具體。講到最後，他停了一下，補了一句，這些都還好，最重要的是，進來要能待得住，不要做三個月就走。我聽完就笑了，這句話才是他真正要說的，前面那五分鐘都只是門面。

他還補了一句，上一個人走的時候，留下一堆做到一半的事，團隊幫他收了兩個禮拜的尾巴。從那之後，他開缺第一個想的不是要找多厲害的人，是要找一個不會把爛攤子留給別人的人。我聽到這裡就知道，這個缺的條件，履歷上寫的都不重要，重要的是面試的時候，你要讓他相信，你進來之後，團隊的日子會變好過。

這種話，我每個月都會聽到好幾次。主管開缺的時候，寫出來的條件是一回事，心裡真正怕的，是另一回事。他怕的不是找不到厲害的人，是找到一個厲害的人，進來之後團隊更累。一個人能力再強，如果每天都要主管盯著、救火、收尾，主管寧可不要。履歷決定你進不進得了面試，真正決定你留不留得下來的，是主管心裡那把尺。這把尺量的不是你會多少，是你進來之後，他的日子會變輕鬆，還是變麻煩。

有一次，兩個候選人走到最後一關，一個履歷漂亮，另一個普通。面試結束，主管選了普通的那一個。我問他為什麼，他說，漂亮的那個講的都是自己做過多大的案子，普通的那個講的是，他怎麼把前一個主管從每週的例行會議裡救出來，從此那個會議少開了半小時。主管說，案子我可以教，省事教不來。

很多人以為決定權在人資，其實真正說了算的，是用人主管。人資負責把門檻守住，主管負責決定這個人進來之後，團隊的日子好不好過。主管看履歷只花三十秒，三十秒裡他只問自己一件事，這個人進來，我是要多管一個人，還是少操一份心。想通這一點，你就知道履歷要寫什麼，面試要講什麼。不是把自己寫得更厲害，是把自己寫成一個讓主管放心的人。

面試之前，先準備三個故事。第一個故事，講一件你讓別人省事的事。不是你多厲害，是你接手之後，別人少做了什麼。第二個故事，講一件你留下來收尾的事。事情做一半最怕的就是人走了，你要讓主管知道，你不是那種做到一半就放手的人。第三個故事，講一件你主動補位的事。看到缺口就補，不用等別人開口，這就是主管說的待得住。三個故事不用大，每天省三十分鐘，也是真的。故事越小，主管越信，因為小的故事編不出來。

面試的時候，主管一定會換著方式問你同一句話。你能不能舉一件你實際做過、讓你主管少操一次心的事。這句話就是整場面試的標準答案題。你答得出來，主管心裡就幫你加分，這個人進來我不用手把手教。你答不出來，他就會想，這個人進來之後，我是不是還要花時間教他基本功。這一來一往，差的不只是印象，是他願不願意為你留一個位置。

進來之後的前三個月，主管其實還在挑你。試用期不是只有公司在考核你，你也在考核這間公司。主管看的是，你交辦的事要不要人催，你遇到問題是先想辦法還是先抱怨，你跟同事處得來處不來。這三個月裡，主管心裡一直在算同一筆帳，留你划不划算。很多人以為過了試用期就穩了，其實主管心裡那把尺，從你進來的第一天就開始量了。

很多人問我，主管要怎麼留人。我的答案很簡單，留人不是加薪那一天的事，是平常的事。你讓一個人每天都覺得自己有位置，他就不會一直看外面。反過來，你再會談薪，進來之後每天都在救火，他待三個月就會開始看別的缺。挑人跟留人，其實是同一件事，都是看這個人進來之後，團隊是變輕鬆，還是變麻煩。主管挑的不是履歷最漂亮的人，是進來之後最讓團隊省事的人。

同一個缺，A 是能力最強、但什麼事都要主管盯著的人，B 是能力普通、但交辦的事從不用人催的人，主管最後會留誰。你遇過哪一種，留言告訴我，A 還是 B。

> 相關閱讀：事情發生的時候，先不要急著解釋它，先把自己的狀態穩下來，面試才講得出底氣

**獵人頭顧問 Tony**（人力資源招募分享）：

> 我是 Tony，獵人頭顧問，十多年幫企業找人、幫人才找路。這個系列，我負責把職場和人生的現場觀察寫下來，陪你走得更穩。