少子化真相

一、問題：台灣生育率全球墊底的警訊

數據會說話

台灣2024年總生育率1.11，比日本1.15還低，全球最不想生。

• 新生兒數：13.4萬人（史上最低）

• 人口連續5年負成長

• 65歲以上人口占比19.18%（即將超高齡社會）

政府習慣的老藥方失效了

每次談少子化，政府就：發錢、補助、喊口號。

但問題真的是「錢不夠」嗎？

二、原因：不是經濟問題，是性別不平等的職場結構

迷思破解：經濟好≠生育率高

全球趨勢：人均GDP越高，生育率越低

• 非洲窮國生育率5-7，歐美富國普遍低於1.5

• 台灣30年GDP成長，生育率從1.81跌到1.11

中研院研究指出：「低生育率和家庭性別文化脫不了關係，經濟政策效果有限。」

核心問題：職場對育兒父母極度不友善

困境一：育嬰假變成「女性專屬」

2024年育嬰假申請數據：

• 女性73% vs 男性27%

為什麼？

• 男性平均薪資比女性高18%

• 家庭經濟理性：讓收入低的請→女性承擔

• 職場文化懲罰：男性請假被認為「不夠拼」

困境二：女性職涯的三重懲罰

第一重｜懷孕歧視

• 面試被問生育計劃（違法但難舉證）

• 懷孕後被關心是否離職

• 35%女性遭職場不友善對待，僅5%敢申訴

第二重｜職涯中斷

• 請6-7個月育嬰假，技能脫節

• 復職後被邊緣化、升遷管道堵死

• 企業說「組織調整」，勞工難證明違法

• 現行罰則最高30萬，毫無嚇阻力

第三重｜復職困難

• 「媽媽員工」被標籤：預設要請假、無法全力投入

• 育有幼兒女性薪資比未婚女性低12%

• 育有幼兒男性薪資反而略高（父職溢酬）

困境三：投保薪資與實際薪資落差

高薪族群請不起育嬰假：

• 勞保投保薪資上限45,800元

• 育嬰津貼8成：36,640元

• 實際月薪10萬的工程師，請育嬰假損失超過6成收入

這是高薪父親不敢請假的關鍵！

理性選擇的後果

女性被迫在職涯與母職間選擇：

1. 不生（32%）：保住職涯

2. 晚生（初婚30.7歲）：先建立職場地位

3. 只生一個（78%）：最小化職涯損失

這不是自私，是制度逼出來的理性自保。

三、台灣現況與國際作法

台灣2026新制：進步但不足

三大新制：

1. 育嬰假按「日」請：雙親合計60日

2. 家庭照顧假按「小時」請：年112小時

3. 育嬰津貼「6+1」：雙親都領滿6個月，可各再領第7個月

根本侷限：❌ 沒解決「請假後被懲罰」問題❌ 6+1需雙親都請滿，不符現況（男性薪資高不敢請）❌ 缺乏強制性，無法改變職場文化❌ 高薪族群津貼與實際薪資落差大

國際成功經驗

瑞典｜強制父職參與

• 480天育嬰假，90天必須由父親請，不能轉讓

• 前390天給付80%薪資

• 彈性工時法制化

成果：生育率1.7、女性勞參率82%、男性育嬰假使用率90%

法國｜國家全面支持

• 產假16週全薪

• 3歲以上公立幼教入園率100%

• 父親育兒視為負責任

成果：生育率1.8（西歐最高）

共同核心

1. 強制父親參與→打破性別分工

2. 高薪資替代率→降低經濟損失

3. 文化改造→消除職場歧視

四、建議：六大結構性改革方案

方案1｜育嬰歧視重罰機制

修正《性別工作平等法》

• 舉證責任倒置：企業須證明與育嬰無關

• 罰則提高：調職降薪罰100萬、解僱罰200萬、累犯加倍

• 納入ESG：違法企業限制政府標案資格

方案2｜父親保留配額制

強制設計：

• 7個月育嬰假中，至少3個月必須由父親請

• 不請就消失，不能轉讓

• 父親請假薪資替代率提高到85-90%

財務：10萬人申請，年增27億（就保基金可支應）

方案3｜解決高薪族群津貼落差

三種選項：

A. 改用勞退投保薪資計算

• 勞退上限15萬（vs勞保上限45,800）

• 更接近實際薪資

B. 提高給付上限

• 從45,800提高到10-12萬

C. 雙軌制差額補助（建議）

• 基本：勞保投保薪資×80%

• 加碼：超過部分補助50%

• 例：月薪10萬者，可領約6.4萬（現行僅3.6萬）

財務：年增12億（就保基金可支應）

方案4｜職涯中斷保險

制度設計：

• 申請育嬰假前，就保基金自動投保

• 復職後1年內若薪資降低超過10%、被調職降薪、非自願離職

• 就保基金補償薪資差額，最長3年

• 同時啟動勞檢，違法企業處罰

財務：年增120億（就保基金餘額2,600億可支應）

方案5｜企業育兒友善指數強制揭露

上市櫃及百人以上企業須公告：

• 男女育嬰假申請比例

• 復職率、復職後離職率

• 請過育嬰假員工升遷比例

配套：

• 列入ESG揭露

• 友善企業政府標案加分

• 不友善企業限制參與標案

方案6｜彈性工時法制化

修正《勞基法》：

• 育有3歲以下子女勞工可申請縮短工時、調整時間、在家工作

• 雇主不得因此降薪（按比例除外）、影響考績升遷

• 違法罰50-100萬

參考：德國《部分工時法》、荷蘭《工作與照顧法》

財務總覽

方案年度預算（億）財源父親育嬰假提高替代率27就保基金高薪族群差額補助12就保基金職涯中斷保險120就保基金其他配套30公務預算合計189

投資報酬：

• 年投資189億 vs 勞保潛藏負債12.2兆

• 生育率從1.11回升到1.3，年多2萬新生兒

• 15-20年後舒緩勞保壓力

絕對划算。

結語

2026新制是進步，但遠遠不夠

如果：

• 請假後依然被懲罰

• 高薪父親請不起（津貼落差大）

• 企業可隱形歧視

再多彈性津貼，也只是讓女性「更方便地自我犧牲」。

少子化是制度問題，不是個人問題

解決之道：

1. 立法保護，重罰違規

2. 強制父職參與（不請就浪費）

3. 縮小薪資落差（改用勞退投保薪資或差額補助）

4. 職涯保障（國家補償差額）

5. 文化改造（強制揭露數據）

真正的問題是

不是「女性要不要工作」→而是「生育後能不能繼續工作」

不是「經濟好不好」→而是「職場友不友善」

不是「津貼夠不夠」→而是「制度公不公平」

如果答案是「不能」「不友善」「不公平」，

少子化就是必然結果。

改變，從正視結構問題開始