奥派锐评DEI｜为什么公司会“觉醒”？
为什么公司会“觉醒”？(WHY DO COMPANIES GO WOKE?) 2022年11月23日
哥本哈根商学院 Nicolai J. Foss / 贝勒大学 Peter G. Klein
Nicolai J. Foss 是哥本哈根商学院（Copenhagen Business School）战略与组织教授。他的主要研究兴趣是扩展交易成本经济学和资源基础观。Foss 是欧洲科学院（Academia Europaea）成员，也是科睿唯安（Clarivate）高被引学者。其引介的著作有《奥地利学派与现代经济学》（2013），与Klein合著的《企业家的企业理论：研究企业的新视角》（2020）、《管理者为何重要：无老板公司的险境》（2025）。
Peter G. Klein 是贝勒大学（Baylor University）W. W. Caruth 讲席教授和创业学教授。他对创业、组织和战略之间的联系感兴趣，并将其应用于创新和公共政策。他是美国管理学会（Academy of Management）创业学部前任主席。其引介的著作有《资本家与企业家》（2015），与Foss合著的《企业家的企业理论：研究企业的新视角》（2020）、《管理者为何重要：无老板公司的险境》（2025）。
摘要：“觉醒（Woke）”公司是指那些致力于社会进步事业（socially progressive causes）的公司，它们特别关注通过批判理论（critical theory）的视角来理解的多元、公平和包容（DEI）。几乎没有证据表明高管层和大众对觉醒理念存在系统性的支持，而且“变得觉醒（going woke）”似乎并不能提高公司绩效。那么，为什么会有这么多公司拥抱觉醒的政策和态度呢？我们提出，“变得觉醒”是一种涌现型战略（emergent strategy），它主要由中层管理者（middle managers）塑造，而非由所有者、高层管理者或普通员工塑造。我们基于代理理论（agency theory）、制度理论（institutional theory）和组织内生态学（intra-organizational ecology）构建理论，认为觉醒文化的兴起源于中层管理者和支持人员利用其被下放的职责和专家地位，从事觉醒的内部倡导（internal advocacy），这可能会增加他们的影响力和职业安全感。更广泛的社会和文化趋势倾向于强化这一过程。我们讨论了这对组织行为和绩效的影响，包括被感知的企业伪善（“觉醒清洗”，woke-washing）、因限制观点多样性而导致的创造力潜在损失，以及公司跟上不断变化的文化景观的需求。
关键词：DEI，多元化，社会责任，战略变革，组织结构
引言
2016年8月27日，NFL.com 记者史蒂夫·怀奇（Steve Wyche）爆料称，旧金山49人队的四分卫科林·卡佩尼克（Colin Kaepernick）在对阵绿湾包装工队的季前赛中，在奏响美国国歌时单膝下跪（Walker, 2017）。卡佩尼克的这一举动旨在抗议所谓的警察暴行，随后其他 NFL 球员和其他体育项目的职业运动员也纷纷效仿这种无声的抗议。2018 年，耐克（Nike）的一则广告以卡佩尼克为主角，配文是：“坚信不疑。哪怕这意味着牺牲一切。”
《纽约时报》专栏作家罗斯·杜萨特（Ross Douthat）创造了“觉醒资本主义（woke capitalism）”一词来描述耐克对卡佩尼克激进主义的回应（Douthat, 2018）。觉醒资本主义描述的是这样一个系统：大公司（以及政府机构、军队、非营利组织等支持性机构）拥抱进步主义的、政治左翼的实践、语言和意象（另见 Wright, 2022）。一家“觉醒公司”或“觉醒企业”不仅通过内部实践支持“觉醒”的意识形态和事业——例如在招聘和晋升中优先考虑多元、公平和包容（DEI），从可持续或多元化的供应商处采购，以及向社会进步事业捐款——而且还在品牌、营销和非市场战略中予以支持。
如今，觉醒事业得到了商界大部分人士的支持（且偏向于大公司以及科技、娱乐和媒体行业的公司）。例如，2020 年 7 月，包括威瑞森（Verizon）、可口可乐、联合利华、乐高、微软、CVS、塔吉特（Target）和 Chipotle 在内的近千家公司从 Facebook 撤下广告，以抗议该社交网络拒绝删除时任总统唐纳德·特朗普的一条帖子。Facebook 称该帖子（“当抢劫开始时，枪击就开始了”）并未违反其社区准则。同年，大多数主要公司（以及大学、职业体育联盟和其他机构）宣布支持“黑人的命也是命（Black Lives Matter）”运动。每年六月，数十家财富 500 强公司都会更改其社交媒体徽标，融入“骄傲旗（Pride flag）”的版本——这种做法如此普遍，以至于引发了关于“彩虹清洗（rainbow washing）”或“粉红清洗（pink washing）”的抱怨，即对 LGBTQ+ 事业的一种表演性的、不真诚的拥抱（Vredenburg et al., 2020; Zheng, 2021; Ritson, 2022）。
管理学界尚未重点关注觉醒运动的知识起源、它与以往增加多样性的尝试有何不同，以及为什么这么多公司正在拥抱觉醒文化。首先，正如我们在下文所讨论的，虽然觉醒企业现象与企业以往为实现更广泛社会目标所做的运动——如在招聘和晋升中使用平权行动（affirmative action）（Dobbin, 2009）、拥抱企业社会责任（CSR）（Carroll, 2008）以及采用利益相关者治理（stakeholder governance）（Friedman & Miles, 2002）——有一些共同特征，但觉醒运动与这些早期实践有着不同的历史和知识基础。归根结底，觉醒的理念和行为植根于“批判理论（critical theory）”（Lindsay & Pluckrose, 2020; Delgado & Stefancic, 2021），这是一场源于法兰克福学派哲学和法国后现代主义思想的哲学运动。在其当前的化身中，批判理论将主观的个人经验置于客观数据之上，强调群体身份（group identity）而非个人特征，通过压迫者-受害者的视角看待大多数社会关系，并将种族主义和性别歧视概念化为结构性不平等，而非个人的偏见。
其次，过去十年中觉醒文化的迅速普及值得调查。如果企业的觉醒仅仅是社会和文化习俗快速变化的反映，那么为什么企业会如此迅速地拥抱它，而它们通常对（其他）外生冲击适应缓慢呢（Rumelt, 1995; Sydow et al., 2009; Klein et al., 2019）？为什么觉醒文化更集中于娱乐、科技和零售等行业——觉醒的商业实践主要是社会价值观变化的反映，还是觉醒文化在助推社会和文化变革？从企业战略的角度来看，人们不禁要问，拥抱觉醒事业是否能提高财务绩效。如果觉醒企业能够很好地抓住新的商业机会，如果觉醒信号能吸引高价值的员工，或者如果觉醒的 DEI 政策能改善企业的内部运作，那么拥抱觉醒理念和实践就只是另一种潜在的提高生产率或效率的现象，就像外包、国际化、员工赋权、精益创业、采用人工智能等一样。更广泛地说，虽然觉醒企业正引起管理学者和其他社会科学家的日益关注（例如，Fan, 2019; Foss & Klein, 2022; Rhodes, 2021; Rizzi, 2021; Sailofsky, 2021; Vredenburg et al., 2020; Warren, 2022; Wright, 2022），但分析企业觉醒的前因后果的通用框架尚未出现。
我们认为，内部组织（internal organization）是理解公司为何变得觉醒的关键因素。关于高层管理者在采取觉醒立场方面的作用已有一些研究（Asare, 2019; Just Capital, 2021; Kaufman, 2021）。然而，倡议也可能在组织的较低层级涌现（参见 Woolridge & Floyd, 1990; Burgelman, 1994），例如人力资源部门、其他高层和低层的中层管理者，以及各职能部门的员工，包括市场营销和传播等支持性职能部门。因此，变得觉醒也可以是一种主要由低层倡议（lower-level initiative）塑造的涌现型战略（Burgelman, 1983; Mintzberg & Waters, 1985）。
我们提出，中层管理者在推动企业觉醒方面发挥了关键作用，因为他们特别可能拥有这样做的能力、机会和动机。首先，高管们可能会将与觉醒事业相关的倡议授权（delegate）给中层管理者，这不仅是因为高管们通常缺乏专业知识，也是一种针对“对觉醒承诺不足”指控的“保险”形式。其次，中层管理者可能会推动觉醒议程以增加他们的权威或管理幅度（span of control）（Pfeffer & Fong, 2005），例如通过将 DEI 倡议定位为管理一个部门或职能所必不可少的自然 HR 职能。第三，中层管理者也可能会指出“觉醒清洗”（即声称在外部支持进步事业但在内部并未认真对待），从而有助于创造一种觉醒的内部文化，这不仅出于工具性原因也出于规范性原因是有益的，同时也加强了这些管理者的内部权力。
支撑我们主张的是一个结合了组织内生态学（March, 1994; Løvas & Ghoshal, 2000）、代理理论（Jensen & Meckling, 1992; Aghion & Tirole, 1997）和制度理论（Scott, 1995）的基本框架：变异（Variation，即新的觉醒倡议）是由中层管理者和员工在组织较低层级创造的，部分是出于工具性原因（例如，扩大行动者的影响力或地位），部分是出于规范性原因（即对理念的真诚承诺）。高层管理者很可能会盖章批准（rubber-stamp）这种自下而上的提案（Aghion & Tirole, 1997），因为他们缺乏专业知识，为了在竞争日益激烈的经理人劳动力市场中降低就业风险，以及因为他们可能会受益于多重工作绩效衡量标准，这可能成为管理层道德风险的掩护。我们利用制度理论认为，组织内演化的变异来源以及选择标准部分来自于组织外部，外部文化力量可能会影响内部的权力和影响力地位。因此，外部对觉醒倡议（如多元化项目）的压力是内部倡导的补充，而非替代。
变得觉醒：发生率与动机
几十年来，企业一直实行“平权行动”和类似项目来吸引和留住来自代表性不足群体的员工（Dobbin, 2009），这建立在 20 世纪 50 年代和 60 年代的民权运动基础之上。20 世纪 80 年代的反种族隔离运动获得了商界的大力支持（Williamson, 2021）。然而，对 DEI 项目（包括“反种族主义”倡议）兴趣的爆发是最近的事。如上所述，基于觉醒知识理念的 DEI 倡议与以往的平权行动类型项目的不同之处在于，它们重新定义了种族主义和性别歧视等概念，指的不是个人的偏好和行为，而是社会的“结构性”特征，这些特征无法通过惩罚公开的种族主义或性别歧视行为，或通过劝说当权者不进行种族或性别区分来解决。
觉醒的世界观基于批判理论（critical theory）的思想，这是“法兰克福学派”（与西奧多·阿多诺、赫伯特·马尔库塞和尤尔根·哈贝马斯等思想家相关）和主要是法国后现代主义作家（如米歇尔·福柯）思想的混合体。这些思想家的观点最终都植根于马克思主义，主要在美国学术背景下发展成为性别理论、批判性种族理论（Critical Race Theory）、交叉性理论（intersectionality theory）及相关观点，这些构成了觉醒主义作为一种智识运动的基础（Wright, 2022）。这场运动的主要信条是主观的、“切身经验（lived experience）”优于逻辑论证和数据，这一立场最终植根于一种认识论立场，即所有知识都是位置性的（positional）（即，真理主张是相对于提出主张的人的权力和社会地位来评估的）。在解释社会现象方面，觉醒主义强调群体特征和社会结构赋予的权力，而非个人行为和责任，并将大多数社会关系视为受害者-压迫者的动态关系。像批判理论的奠基思想家一样，觉醒主义具有激进的平等主义和道德化色彩，通常在政治上表现为左翼激进主义，呼吁“解构”既定的信仰和体系以带来新的社会秩序。
因此，受此类思想影响的 DEI 不仅仅是试图在公司内部创造更多元化的劳动力或更扁平的薪酬结构（如早期的平权行动运动所追求的那样）。DEI 倡议试图改变人们的互动方式，削弱表面上享有特权群体的权力，“中心化（center）”边缘群体的思想和活动，等等。这使其成为更广泛的觉醒运动的一部分，该运动支持激进的、结构性的社会和经济变革，包括赔偿、打破传统社会结构，甚至用某种形式的社会主义取代资本主义本身。许多 DEI 项目直接建立在有争议的哲学基础之上，如批判性种族理论（Pluckrose & Lindsay, 2021），尽管它们通常以关于增加代表性不足群体参与度的更温和的术语进行辩护（例如，Smith, 2021）。
有多少公司正在变得觉醒？
DEI 活动是企业致力于觉醒理念和实践的最明显指标。关于企业在 DEI 上支出的确切数据无法获得，但一个广泛流传的估计是，美国公司在 2022 年将在这些项目上花费 93 亿美元，预计到 2026 年将增至 154 亿美元。Rufo (2022) 报告称，财富 100 强中的每一家公司都制定了正式的 DEI 计划，说明了此类倡议在各行业和地区的普及。来自 LinkedIn 的数据表明，从 2017 年到 2021 年，与多元化相关的管理职位增加了 71%（Schifter, 2021）。2020 年乔治·弗洛伊德（George Floyd）去世后，沃尔玛承诺投入 1 亿美元建立种族平等中心，而谷歌帮助组织了“百分之十五承诺（Fifteen Percent Pledge）”，其中包括梅西百货（Macy’s）、Nordstrom、Crate and Barrel、Old Navy 和 Ulta 在内的大型零售商承诺从黑人拥有的供应商处采购 15% 的产品。大多数美国主要科技公司已承诺向“黑人的命也是命”等种族正义慈善机构捐赠数百万美元。2021 年 4 月，由黑人经济联盟组织的 100 多家全球公司在《华盛顿邮报》上签署了一封公开信，反对佐治亚州投票权法的变更。
与性取向和身份相关的问题日益成为 DEI 对话的一部分。2022 年 3 月，为了回应公众关于跨性别者使用洗手间和参与体育运动的辩论，包括科技（苹果、亚马逊、戴尔、谷歌、惠普、微软、PayPal、SAP、Uber）、金融服务（Capital One、花旗集团、富国银行）、制造（3M、通用汽车）、娱乐（迪士尼）、零售（强生、耐克、百事可乐、塔吉特）和运输（美国航空、联合航空）等行业的 200 多家大公司签署了一份声明，谴责美国各州提出的法律“针对 LGBTQ 个人——许多专门针对跨性别青年——进行排斥或区别对待”，并补充说“[那些]影响跨性别者获得医疗保健、父母权利、社会和家庭服务、学生体育运动或进入公共设施（如洗手间）的法律，不必要且不仁慈地挑选出已经边缘化的群体施加额外的劣势”（Berg-Brousseau, 2022）。
为什么要觉醒？
如上所述，尽管企业觉醒现象在管理实践和流行文化中非常显著，但在管理学研究文献中尚未受到太多关注。我们建议，现有的管理理论可以阐明觉醒的前因和后果。我们对变得觉醒的动机特别感兴趣。“公司变得觉醒”当然是不同行动者在各个层级做出的决策的简写，不仅包括公司层级内部，也包括公司的利益相关者。因此，组织、战略和治理理论对于理解企业觉醒主义的出现和扩散至关重要。
为了构建讨论框架，可以考虑关于企业采用 CSR、ESG 或广泛利益相关者模型的平行讨论。如前所述，这些文献与觉醒运动有着不同的知识起源，处理的是一套不同的政策和结果，尽管存在一些重叠。然而，这种比较仍然是有用的，因为觉醒主义与拥抱 CSR 和利益相关者模型遵循着类似的出现和扩散模式。这两组文献也可以使用类似的框架进行分析，例如区分采用的规范性动机（normative motives）与工具性动机（instrumental motives），并询问公司是实际上采用了相关的工作场所实践，还是仅仅声称采用它作为一种象征性行动（symbolic action）或向外部利益相关者进行的战略信号发送（strategic signaling）。
工具性与规范性动机。工具性 CSR 或利益相关者方法描述了企业公开声明其对 CSR 或广泛利益相关者的价值观和福祉的承诺，并非因为企业决策者重视这些东西，而是因为他们相信这些声明可以提高财务绩效（Bettinazzi & Feldman, 2020; Choi & Wang, 2009; Henisz et al., 2014; Hillman & Keim, 2001）。这种提升可能源于吸引更好的员工或供应商（Barney, 2018），适应或避开政府监管或公众抵制（Detomasi, 2008; Schrempf-Stirling et al., 2013），吸引重视相同目标的客户（Baron, 2008; Siegel & Vitaliano, 2007），或吸引特定的投资者（Maldonado-Bautista et al., 2021）。在同行公司也采用这些做法的情况下，拥抱 CSR 或利益相关者管理还可以让公司获得或维持合法性（legitimacy）（Husted et al., 2016; Beddewela & Fairbrass, 2016; Roszkowska-Menkes & Aluchna, 2017）。相比之下，规范性 CSR 和利益相关者治理方法假定，公司拥抱这些做法是因为所有者、管理者、员工或其他决策者相信它们是真实和公正的（Donaldson & Preston, 1995; Donaldson, 1999）。
运用类似的推理，我们可以区分采用觉醒意识形态和实践的工具性动机与规范性动机。如果工人、客户、供应商、监管者以及其他其行动影响公司价值的人是“觉醒”的，那么一个利润最大化的公司就会变得觉醒，或者试图看起来觉醒，即使所有者或管理者对觉醒意识形态漠不关心甚至怀有敌意。如果觉醒导向与重要利益相关者群体的导向一致，一些公司也可能从中受益。很难说有多少企业觉醒在某种意义上是工具性的，部分原因是目前尚不清楚变得觉醒是否对生意有好处——正如相互矛盾的表达“觉醒即破产（Go Woke, Go Broke）”和“不觉醒即破产（Be Woke or Go Broke）”所暗示的那样（Harinam, 2020）。觉醒实践被不一致地应用这一事实——例如，2020 年拥抱“黑人的命也是命”运动的公司继续在中国制造产品并争取消费者，尽管该国在香港打压公民权利并持续迫害维吾尔族和其他少数民族——表明觉醒至少部分是工具性的。
觉醒实践也可以纯粹基于规范性理由被拥抱。拥有重要觉醒利益相关者群体的公司也可能由致力于觉醒理念的所有者和高层管理者领导，他们可能会拥抱觉醒实践（在招聘、公共关系以及整体战略和投资决策中），即使这会损害底线。同样，中层管理者可能会感到有压力去遵守觉醒的理想和实践。如下文所讨论的，在民权时代，中层管理者经常强加超出运动领导者意图的政策（Dobbin & Kalev, 2013），这表明中层管理者在这一领域拥有相当大的自由裁量权（discretion）。与此同时，随着觉醒理想和实践被制度化，它们也可能具有约束力，即使对那些名义上倾向于支持它们的人也是如此。在这种情况下，中层管理者可能会出于工具性原因采用并遵守这些理想和实践（Bernheim, 1994）。
外部利益相关者。采用觉醒意识形态和实践的工具性动机与规范性动机的区别不仅适用于公司本身，也适用于公司的各种利益相关者群体。例如，CSR 文献众所周知，管理层、工人和外部利益相关者（如投资者）通常持有不同的 CSR 导向。事实上，关于利益相关者治理的研究强调了利益相关者群体之间的利益分歧，并展示了不同利益相关者主张的强度如何随条件变化而变化（Klein et al., 2019）。因此，利益相关者群体可能持有采用觉醒意识形态和实践的不同动机。这可能会在利益相关者群体之间造成紧张和冲突，例如当一个利益相关者群体批评一家公司从事“觉醒清洗”时。
关于觉醒清洗的许多关注都集中在外部利益相关者身上，特别是消费者激进主义者。一个例子是批评星巴克赞扬“社区”，却据称在瑞典等国家逃税（Jones, 2019）。尽管此类案例受到了媒体的大量关注，但关于公司利益相关者群体对觉醒的需求知之甚少。
关于投资者，几乎没有证据表明公司股东（毕竟他们构成了一个异质群体）的意识形态偏好。最近一项关于商业天使和风险资本家投资者意识形态的研究发现，优先考虑广泛利益相关者利益的初创公司比那些专注于经济结果和财务绩效的公司更难筹集资金，但这种关系受到投资者意识形态的调节，左倾的金融家不太关心盈利能力与更广泛社会目标之间的权衡（Maldonado-Bautista et al., 2021）。政府附属的机构股东，如国家养老基金，一直是企业社会正义的有力倡导者。政府行动者在其作为客户和监管者的角色中也表达了对觉醒实践的需求。公共采购合同越来越多地包含社会正义目标（McCrudden, 2007; Hartlapp, 2020）。
由于这些原因，即使是对觉醒没什么兴趣的企业高管或董事会成员也可能发现，采用觉醒实践是有利可图的，或者至少是明智的，或者至少向员工、客户和其他利益相关者发出致力于社会正义以及效率和财务绩效的信号。当然，这些实践和信号伴随着巨大的风险——特别是疏远非觉醒客户、投资者和员工的风险。例如，工人越来越意识到公司在社会和政治问题上的立场，并在决定去哪里工作时将其纳入考量（Roth et al., 2021）。
内部利益相关者。虽然媒体对企业觉醒的讨论大多集中在外部压力——社交媒体上的活动、请愿书等——但压力也可能来自内部利益相关者群体（参见 Dobbin et al., 2011）。因此，当 2020 年企鹅兰登书屋加拿大分公司（Penguin Random House Canada）的员工得知该出版社将出版乔丹·彼得森（Jordan Peterson）的《超越秩序：人生另外 12 条法则》（Beyond Order: 12 More Rules for Life）时，一些员工强烈反对。“一名员工将他们的震惊直接与他们对 PRHC 对多元化和包容性承诺的‘爱’联系起来，告诉《麦克林杂志》（Maclean’s），彼得森的声明‘感觉就像是对 [公司] 在乔治·弗洛伊德 5 月 25 日死于明尼苏达州警官膝下之后所说和同意做的一切的一记耳光’”（Bethune, 2021）。这本书最终还是出版了。相比之下，同年阿歇特图书集团（Hachette Book Group）旗下的 Grand Central Publishing 和 Little, Brown 的员工因抗议 Grand Central 决定出版伍迪·艾伦（Woody Allen）的回忆录《凭空而来》（Apropos of Nothing）而举行了类似的罢工——艾伦的儿子罗南·法罗（Ronan Farrow），曾写过该演员涉嫌性虐待其女儿迪伦的文章，领导了这次罢工——导致艾伦的书被撤销。企鹅兰登书屋计划出版美国最高法院大法官艾米·科尼·巴雷特（Amy Coney Barrett）的一本书，引发了一份有 600 个签名的请愿书，其中包括该公司的 75 名员工，要求取消这本书，因为巴雷特在 2022 年关于堕胎权的 Dobbs 案中投了票（Trachtenberg, 2022）。
总之，觉醒企业的驱动因素可能部分是内部的。这表明应关注内部组织结构和其中的个人。关于模仿同构（mimetic isomorphism）的制度文献理论化了组织如何模仿其他组织的实践，但注意并实施新的文化、意识形态和制度创新是由不同层级的个人完成的（Dobbin et al., 2011）。这些行动者可能有不同的动机、能力和机会在内部注意并实施这些。我们在下一节将更详细地讨论这一点。
内部组织的作用
作为组织内演化产物的觉醒战略
我们认为，如果不关注内部组织，特别是公司产生变异和选择的机制是如何组织的（March, 1994），就无法完全理解觉醒企业现象。我们的组织内生态学（intra-organizational ecological）视角强调了新的觉醒实践和行为的产生，这些通常由中层管理者和支持人员（如负责 DEI 和围绕社会正义问题进行公共宣传的 HR 和企业品牌人员）推动，以及这些人员是如何被高层管理者选择和评估的。然而，觉醒实践变异的产生和选择这些实践的标准都受到外部力量的影响——不仅是新的意识形态和文化，还有来自外部利益相关者群体的压力。因此，觉醒战略的制定就像一般的战略制定一样：战略是随着时间的推移涌现（emerge）的，往往来自组织的较低阶层，而不是总是高层管理层面理性和前瞻性审议的结果（例如，Mintzberg, 1994; Mintzberg and Waters, 1985）。战略倡议和选择它们的标准部分是由普遍存在的文化和政治信仰塑造的。中层管理者在这一过程中发挥着关键作用。
中层管理者作为觉醒变异的来源
关于组织结构的经典著作赋予中层管理者运营责任，而非战略责任（Scott, 1975）。他们的主要职能是战略执行、监督和控制，以及处理上下层级的信息流。“中层管理者的工作是将高层定义的战略转化为运营层面的行动。这涉及：(1) 定义战术和制定预算以实现战略；(2) 监督个人和子单位的绩效；以及 (3) 当行为超出预期时采取纠正措施”（Floyd & Woodridge, 1994: 48）。在一个传统组织的管理层级中，决策权从上到下流动，每一层都忠实地执行来自上级的命令。高级管理层定义目标、设定指标并进行战略意义构建（sensemaking）（Daft & Weick, 1984）。当然，所有组织，即使是大型公司，也都包含了一定程度的授权、分权和自发秩序，寻求“市场”和“科层”的正确融合（Foss & Klein, 2022）。但在公司层级不同水平引发的变革通常被视为实施来自高层的一般指令的一种手段。
然而，中层管理者可以推动战略变革。正如英特尔（Intel）核心业务从存储芯片向处理器转型的著名案例（Burgelman, 1994）所说明的那样，中层管理者可能拥有制定和执行战略变革的动机、能力和机会。类似的机制可能在觉醒企业的案例中发挥作用。
值得注意的是，中层管理者在历史上就在推动公司在工作场所和市场中拥抱社会正义概念方面发挥了重要作用。美国公司在 20 世纪 60 年代引入了民权和平等机会项目，在 80 年代将其转化为多元化管理项目。其中一些项目是以“沙利文原则（Sullivan Principles）”为蓝本的，该原则由莱昂·沙利文牧师（Rev. Leon Sullivan）于 1977 年推出，作为美国公司在种族隔离的南非开展业务的指导方针，后来扩展为一套通用的平权行动和非歧视项目（并于 1999 年更名为联合国社会正义倡议）。
从一开始，“[公司]采用的项目，从种族关系培训到性骚扰申诉程序再到文化审计，都不是由国会或行政部门设计的，而是由热衷于扩大其在公司内权限的人事专家设计的”（Dobbin & Kalev, 2013: 253）。美国民权法和平等机会法禁止基于种族或性别的歧视，但没有具体说明公司应如何实现这些目标。企业高管聘请了全职的平等机会专家，并责成他们解释和应用新规则；正如 Dobbin 和 Kalev (2013: 254) 所说，在没有国会指导的情况下，“人事专家基于他们职业武库中的武器制定了项目”，即详细的书面准则、正式的培训程序和招聘计划，以及韦伯式官僚制的类似表现形式。
觉醒政策似乎遵循类似的模式，因为今天普遍实行的对 DEI 的承诺通常不是政府的要求，而是由公司制定的一套信念和实践（并受到媒体和大学等外部团体的鼓励）。虽然一些经理、高管和员工可能会感到他们在工作中能写什么或说什么受到了限制，但这些限制主要是内部施加的。此外，与平权行动政策一样，社会正义项目和倡议的责任通常从行政套房下放（delegated）到组织的较低层级。公司通常会设立专门的局和部门来管理多元化管理项目（Meyer & Scott, 1992: 275），就像它们为监管合规的其他方面所做的那样。鉴于组织惯性（organizational inertia），这些专家职位变成了永久性的，多元化项目也变成了大多数公司招聘、培训和晋升活动的永久组成部分。
中层管理者如何推动向觉醒企业的转变
为什么高层管理者支持中层管理者引入觉醒实践和行为？我们强调中层管理者的授权（delegation）、网络位置（network position）和动机（motivation）的作用。我们认为这三个因素对内部倡导具有互补效应：授权赋予了对内部和外部网络之间信息渠道的控制权（control）（Aghion & Tirole, 1997; Soda et al., 2018），而这种控制权使得中层管理者能够固守职位（become entrenched）。在觉醒政策的背景下，中层管理者拥有专门知识，可能控制着公司内部和外部沟通的关键方面，并且由于缺乏衡量觉醒绩效的指标，往往免受有效的内部审查。因此，拥抱觉醒可以提供权威、工作保障和职业机会。
我们使用“中层管理者”一词来描述在公司层级中担任中间职位的受薪管理者，他们在特定运营领域对员工和下级管理者负有监督责任，并向组织更高层级的总经理汇报。虽然 Mintzberg (1983) 和 Dobbin et al. (2011) 等组织学者区分了中层管理者与 HR 和广告等支持职能部门的主管（Mintzberg 称之为“技术结构，technostructure”），但我们将后者纳入我们对中层管理者的定义中，因为我们感兴趣的是那些拥有被下放的权力、原则上负责执行来自上级战略方向的人，如何能够作为战略漂移（strategic drift）的驱动者自主行动的机制。
换句话说，虽然 HR 职能部门可能正式负责 DEI 倡议，如多元化培训、多元化招聘、确保公司徽标在适当的时候采用彩虹色等等，但其他形式的中层管理也在从事人力资源管理，他们的行动也将不得不反映 DEI 和类似的关注。此外，支持觉醒内部政策的倡议可能源于这些直线经理，也可能源于 HR。狭义上的中层管理者，虽然表面上担任传统的经纪人角色（brokerage role），实际上正在制定政策，而且往往是以偏离高层管理者、员工和客户偏好的方式进行的。
授权。当面临新的外部或内部压力时，特别是针对那些他们缺乏专业能力或威胁到他们身份的问题，高管们通常乐于将这些问题的责任下放给中层管理者，后者可以充当高层决策者与受这些问题最直接影响的内部和外部利益相关者之间的中介（Kellogg, 2014）。例如，DEI 项目通常处于高管的专业知识和经验之外，而且它们带有因对社会正义承诺不足而招致负面宣传的风险。由于这些原因，高层管理者将 DEI 项目的责任下放给那些自称在此类项目中拥有卓越知识的人（Jensen & Meckling, 1992）。
专家角色还允许觉醒的中层管理者（如上定义）承担边界角色（boundary roles），将组织的内部网络与关于觉醒文化、政治和意识形态理念的外部知识和信息联系起来（Tushman, 1977）。他们可以指出不断变化的外部文化和意识形态规范以及承载这些规范的外部利益相关者的要求所带来的需求。Fligstein (1987) 认为，当外部环境中的规范变化变得明显甚至普遍，并可以被声称需要内部变革时，内部行动者可能会获得资源和权力。在这个意义上，企业觉醒既是对外生文化变迁的反应，也是这一变迁的促成因素。
网络位置。这些论点表明，觉醒的中层管理者可能发挥套利功能（arbitrage function），“可能会努力以专有的方式获取、控制和使用他人的知识和信息。通过这种方式，他们倾向于最大化获取通过其联系人网络访问的相关知识和信息，避免与他人分享这些知识和信息，并试图直接从整合中受益”（Soda et al., 2018: 899）。这使得觉醒的中层管理者在设计和实施 DEI 倡议、公共关系活动以及类似项目时更加有效，而高级管理者和员工对这些项目都知之甚少且缺乏专业知识。
中层管理者影响战略的一种机制是将替代方案提请高管注意并提供新倡议供考虑。另一种机制是通过以特定方式呈现和解释信息来塑造高层管理者的感知（Floyd & Woodridge, 1994; Soda et al., 2018）。更一般地，中层管理执行着基本的经纪（brokerage）和桥接（bridging）职能。经纪涉及在组织的较高和较低层级之间套利信息流，以及鼓励层级结构中参与者之间的协作（Soda et al., 2018）。桥接包括利用网络关系来填补结构洞（structural holes）（Burt, 1992）。在这两种情况下，中层管理者都在帮助塑造企业战略以及执行它。
动机。由于高级管理者、员工和外部利益相关者可能难以衡量 DEI 任务的绩效，对 DEI 的承诺可以是中层管理者固守职位（entrenchment）的一种形式。虽然高级管理者可能寻求通过特殊的多元化或收购战略来巩固自己的地位（Amihud & Lev, 1981），但中层管理者可以通过投资于管理者专用性资产（manager-specific assets）来降低其就业风险（Shleifer & Vishny, 1989; Li, 2009）。对于 DEI 专家来说，DEI 项目可以代表这种类型的管理者专用性投资。
此外，在实现社会正义目标代表着定义不清的任务的程度上，这种模糊性有助于中介保持甚至提升他们自己的专业地位。正如 Kellogg (2014: 916, 926) 指出的，“管理信息而不是传递信息，匹配意义而不是翻译意义，维持利益而不是转化利益”允许“地位较低的 [人] 开拓自己的管辖权。”觉醒的中层管理者维持控制和层级地位的一种方式是使用特殊的词汇和构念（“微侵犯 [microaggressions]”、“白人性 [whiteness]”、“中心化 [centering]”、“顺性别 [cisgender]”、“黑人、原住民和有色人种 [BIPOC]”等），这些词汇和构念充当群体内地位标记（in-group status markers）（Mange, Lepastourel, & Georget, 2009），并使局外人（包括高层管理者）难以理解，从而难以挑战觉醒的信念、声明和指示。Buchter (2021: 21) 认为，这些想法很容易在内部推销，因为它们是作为“反映激进主义者希望看到的变革的免费且现成的内容和示范项目”提供的。她展示了“内部激进主义者如何利用这些实施资源来谴责组织肤浅的承诺或员工的恐同做法，从而迫使组织做出改变”（Buchter, 2021: 21）。
虽然已经有一些尝试构建 CSR 和 ESG 记分卡，以便可以跨公司更一致地评估绩效，但目前还没有尝试提供清晰透明的觉醒衡量标准，供觉醒利益相关者群体用来评估公司。相反，对觉醒的承诺是高度主观的，很大程度上取决于社交媒体或主流媒体上的自发反应。当然，如果觉醒作为一种固守职位的形式，那么我们预期觉醒的中层管理者会避免推动透明的问责指标。
高层管理者的角色
在我们分析觉醒企业组织内演化的框架中，对新 DEI 倡议的倡导可以被视为新的变异（variation）。此类演化的模型通常将选择环境（selection environment）描述为倡议之间的竞争与高层管理者的挑选责任的混合（March, 1994）。组织演化是由产生多样性的力量与选择环境的相互作用塑造的，而遗传机制（hereditary mechanisms）（惯例、规则、政策和文化）则随着时间的推移保存幸存的倡议（直到它们被淘汰）。
高层管理者不仅通过挑选首选的倡议来影响演化过程，而且通过塑造低层级的多样性生成来影响演化过程，Løvas 和 Ghoshal (2000) 称之为“引导式演化（guided evolution）”。他们的模型，像大多数组织内演化模型一样，从外部环境中抽象出来。然而，外部环境影响着内部变异的产生和选择。Fligstein (1987)、Dobbin 和 Sutton (1998)、Dobbin et al. (2011) 以及其他组织社会学家强调了内部倡导甚至商业景观中的固定设施（如现代 HR 部门）是如何由普遍存在的制度、规范和意识形态的外部变化塑造的。因此，许多组织内多样性的产生可以追溯到外部环境。然而，外部环境也塑造了选择新的内部变异并将其作为实践或战略采用的过程。
虽然变得觉醒的压力可能来自各种内部和外部利益相关者，但接受觉醒政策的最终决定（无论是通过设计还是善意的忽视）在于 CEO。一些高管可能真诚地重视觉醒理念和实践。然而，鉴于公众对觉醒实践的看法高度分歧——调查数据表明，大约一半的美国人认为对“政治正确”的强调过多，认为“取消文化”是社会的一个问题，并且大学不应回避有争议的演讲者（Khazan, 2021）——大多数公司董事、高管和高级经理不太可能认同觉醒意识形态。然而，面对信息不对称，非觉醒的高管将倾向于选择支持由内部觉醒倡导者提出的新倡议。由于已将有效控制权下放给下级专家，高管们基本上是在盖章批准（rubber-stamp）这些提案（Aghion & Tirole, 1997）。
外部环境强化了高管接受源自中层管理的内部觉醒提案的倾向。首先，高管可能害怕特定利益相关者群体的反应——不一定是那些控制关键投入或作为公司主要客户的群体，而是那些组织得最好、声音最大的群体。其次，接受中层管理者的觉醒倡议可能有助于高管的管理层固守职位（managerial entrenchment）。一种机制是从“硬”绩效指标（如盈利能力或市场价值）向“软”指标（如对多元化或更广泛的社会正义的贡献）的转变，这可以保护管理者免受内部或外部纪律约束（Cespa & Cestone, 2007）。这一机制已在 CSR 和 ESG 活动的背景下得到检验，通过用更模糊的绩效衡量标准替代标准的会计和财务绩效指标，这可能导致更高水平的管理自由裁量权，包括机会主义的盈余管理（García‐Sánchez et al., 2020）。同样，与中层管理者一样，将觉醒公司绩效的软指标添加到衡量高管绩效的指标集中，可能对 CEO 有利。这些指标很容易被操纵——如前所述，目前没有普遍认可的企业觉醒指数——并且可能部分替代传统的绩效指标，作为道德风险（moral hazard）的掩护。
变得觉醒也有助于降低 CEO 的就业风险（employment risk），这是 CEO 盖章批准来自下层的觉醒提案的另一个原因。由于劳动力市场竞争加剧、国际化以及股东影响力的增加，过去几十年来 CEO 的就业风险有所增加（Frydman, 2019）。发出致力于觉醒实践的信号可能会使 CEO 显得更有价值。再次类比，有证据表明，经理人劳动力市场越来越多地将 CSR 视为评估 CEO 能力的重要标准（特别是在利益相关者导向日益增强的背景下），并且 CEO 试图通过让他们管理的公司在 CSR 上投入更多来降低其工作风险（Li, Chang, Xie, & Foss, 2022）。如果觉醒态度和实践成为管理者能力的信号，CEO 就会拥抱它们。总之，即使高管并非出于规范性原因特别倾向于变得觉醒，他们仍可能——出于工具性自利（instrumental self-interest）——选择觉醒的内部倡议、实践和行为。
讨论
我们的论点总结
本文的动机源于一个理论和实证上的谜题：即使消费者、员工或其他关键利益相关者并没有明显要求，公司也越来越多地致力于追求社会正义并拥抱“觉醒”意识形态的其他要素。这种行为可能反映了公司所有者和最高决策者真诚持有的价值观和信念。这也可能是一种“道德信号（virtue signaling）”，旨在吸引有影响力的激进主义者、政治家、监管者以及其他有能力对不拥抱受青睐立场的公司施加成本的人。我们认为，对于公司变得觉醒的一个更完整的解释，应该考虑导致公司采取有利于特定内部群体行动的内部动力，即使这些群体只代表公司关键利益相关者的少数。具体而言，管理多元化培训项目的 HR 专家、设计社会正义营销活动的广告团队以及类似的行动者，似乎在推动觉醒方面发挥了过大的作用。
为了支持这一主张，我们提出了一种战略变革理论，其中中层管理者和相关的支持人员不仅执行来自高层管理者的战略方向，而且通过自主的战略倡议（特别是关于觉醒项目和活动）来塑造公司战略。我们的理论结合了组织内生态学、代理理论和制度理论的关键思想。我们特别指出，中层管理者和支持人员拥有发起内部觉醒倡议/项目的动机、机会和能力——他们通常处于更有利的位置来捕捉诸如觉醒之类的新兴政治和文化趋势，他们可以将觉醒框架化为 CSR 和利益相关者参与的自然延伸，他们可以声称拥有专业知识，并且控制内部觉醒议程可能会使他们固守职位（entrench）。当受到制度压力影响的高级管理者盖章批准（rubber-stamps）此类倡议时，由组织中层驱动的涌现型战略就变成了已实现的战略。
我们解释的优势在于，它解释了经常被注意到的现象，即中层管理者、HR 经理等似乎在推动公司变得觉醒方面发挥了工具性作用。它还有助于解释为什么这么多公司如此迅速地买账觉醒议程。当然，虽然我们认为我们的框架符合过去十年觉醒企业出现的一般模式，但细节尚待系统的实证证据检验。
中层管理者固守职位是有害的吗？如果其他利益相关者群体对觉醒意识形态漠不关心或持支持态度，那么将觉醒项目的控制权下放给这些专家是有意义的，特别是如果后者对社会正义及相关事业和活动有着坚定的规范性承诺。然而，这种授权可能会带来隐性成本，如固守职位、权力失衡和组织僵化。此外，觉醒企业的推广限制了观点多样性（viewpoint diversity），这通常不利于创造力和创新。
觉醒对公司、行业和经济的影响
虽然我们的讨论集中在企业觉醒的性质和决定因素上，但也需要对觉醒运动的后果进行研究。我们为本次研讨会做出贡献的部分动机在于，我们担心企业觉醒会产生许多潜在的有害影响，而这些影响被排除在大多数关于 DEI 政策的公开（和私人）讨论之外，部分原因如上所述——具体而言，觉醒的个人和团体倾向于将所有批评斥为出于政治动机（请记住核心信念：真理是主观的，真理主张只能根据提出主张者的“权力”来评估）。
下面我们勾勒出其中一些担忧。当然，我们的论点和证据是提示性的，而非结论性的，我们期待更严谨的实证分析来调查这些主张。
观点多样性、创新与招聘实践。社会心理学文献强调了观点多样性在促进创造力方面的重要性（Duarte et al., 2015）。虽然觉醒主义是一个不断演变的思想体系，但它仍然强加了一种强烈的群体内/群体外动态（in-group/out-group dynamic），并在其信徒中受到严格的监管和执行，在这种环境中，“即使是对社会规范的微小偏离……也会严重损害……地位”（Bernheim, 1994: 841）。因此，它强烈限制了组织内可接受话语的范围，包括那些拥有庞大员工队伍、人们本期望会有相当大观点多样性的组织。由此产生的意识形态和政治同质性可能会降低组织内的创造力和创新。
谷歌工程师詹姆斯·达莫尔（James Damore）的案例就是一个著名的例子。2017 年 7 月，达莫尔在谷歌内部留言板上发布了一篇名为“谷歌的意识形态回声室（Google’s Ideological Echo Chamber）”的文章，挑战了谷歌多元化培训项目关于所有群体间结果差异均可归因于歧视的主张。达莫尔因涉嫌违反谷歌内部行为准则而被解雇，随后他向国家劳资关系委员会（National Labor Relations Board）提出了不当解雇的投诉。达莫尔的案例已成为硅谷极端觉醒文化的象征。
像达莫尔这样的案例对 HR 问题具有潜在的强烈影响。他的解雇不仅向当前的谷歌员工，也向未来的雇员发出了信号。政治对招聘决策很重要；例如，Gift 和 Gift (2015) 的一项实验表明，雇主更有可能聘用政治观点相投的申请人。因此，发出觉醒信号可能会影响潜在员工库的构成。
对员工施加意识形态限制，独立于他们的生产力和对价值创造的其他贡献，可能被视为雇主在放纵一种歧视偏好（taste for discrimination），正如贝克尔（Becker, 1957）的劳动力市场模型中所述。通过将合格工人的范围限制在那些觉醒的人身上，从事这种形式歧视的雇主相对于那些对替代性工人意识形态更开放的竞争对手增加了劳动力成本，从而使自己处于竞争劣势。与其他形式的劳动力市场歧视一样，这种惩罚的大小取决于竞争条件、就业法和其他劳动力市场摩擦（Lang & Kahn-Lang Spitzer, 2020）。例如，在大多数公司都认同觉醒意识形态的大型科技行业（Big Tech），这种惩罚可能很小。在制造业，它可能更为显著。
觉醒的组织成本。组织经济学理论描述了与信息处理、代理和影响活动（influence activities）相关的成本，并利用这些来推理内部组织（Milgrom & Roberts, 1992）。当公司变得觉醒时，它们面临着增加这些内部组织成本的风险。最近的实验研究（List & Momeni, 2020）表明，公司层面 CSR 导向的一个意外后果是，员工可能会因为“道德许可（moral licensing）”效应而在工作中投入更少的努力：在一个维度上的道德优越感给了他们心理上的许可，去违反其他维度上的道德规范。结果就是偷懒（shirking）。变得觉醒的公司可能会因为类似的原因经历类似的道德风险。
如上所述，觉醒议程可能是组织内部权力的一个独特来源。为了增加内部权力而在内部发出觉醒信号所投入的资源，是经济学家所说的影响成本（influence costs）的例子（Milgrom & Roberts, 1988），即操纵政策制定者以利于自己的成本。游说在整个组织内增加多样性的 HR 部门可能出于规范性原因这样做，但与权力和固守职位相关的工具性动机也可能在起作用。
变得觉醒也可能增加与冲突相关的成本（超出组织经济学文献中强调的熟悉的代理冲突）。管理冲突及其引发的情绪和行为长期以来一直是组织理论和组织行为学的核心（参见 Kolb & Putnam, 1992）。然而，这些文献倾向于关注由组织单位之间不同的物质利益和重叠角色引起的冲突。这些成本也可能源于关于内部交换如何被框架化（framed）和解释的分歧（Foss & Weber, 2016），或者关于公司整体战略的分歧（Kaplan, 2008）。换句话说，冲突可能源于广义上的不同信念。达莫尔事件就是这种冲突如何升级的一个例子。Coinbase 首席执行官布莱恩·阿姆斯特朗（Brian Armstrong）在 2020 年决定禁止在公司内部讨论政治，其明确动机就是为了将组织冲突拒之门外。
监控觉醒前沿的挑战。处于觉醒主义核心的身份政治（identity politics）代表了一个不断演变的意识形态前沿，其特征是立场众多，每种立场都有其高度专业化的术语和行话（Pluckrose & Lindsay, 2020）。觉醒理念和项目缺乏具体性、边界条件和清晰阐述的原则。觉醒主义动态的一个原因是 Bradley 和 Campbell (2018) 所称的“提纯螺旋（purity spiral）”，即群体成员竞争被承认为群体基本价值观的最纯粹支持者。这导致内部议程频繁变化，因为在一场“比你更纯洁”的游戏中，道德正义的内部标准不断提高。
结果是一个快速推进但扩散的觉醒前沿，这很难追踪，使得公司和管理者难以在一个不断变化的价值观景观中定位自己。可接受立场的范围可能会迅速变化，随之而来的不确定性类似于监管和制度上的“体制不确定性（regime uncertainty）”（Higgs, 1997），这会减少投资并阻碍长期战略规划（Bylund & McCaffrey, 2017）。
结论
觉醒企业的出现（以及更广泛的觉醒资本主义现象）是过去十年中最重要的现象之一，但它仍然鲜为人知。我们敦促管理学者应用组织设计、战略制定和组织变革理论——以及组织行为学、人力资源管理、生产与运营、非市场战略和其他未在此涉及领域的理论——来理解这一运动。关于觉醒资本主义的大多数讨论都发生在流行媒体、社交媒体和政府办公室里。现在是时候让管理学研究以更系统的方式为这些辩论提供信息了。
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