忠誠的折舊，跳槽的溢價：台灣薪資結構的殘酷真相

「待了八年，薪水只漲了 5%；換一家公司，起薪直接多 40%。」

這不是勵志故事，而是台灣職場的標準劇本。

忠誠像一張舊車票，握得越緊，價值越低；跳槽則像換匯率，市場永遠給你最新報價。

忠誠的隱形稅率：越穩越窮

我認識一位工程師，在南部老牌製造業待了十年。

年資表上，他是「資深工程師」；薪資單上，他是「成本控制的模範生」。

每年調薪季，老闆拍拍他的肩：「小陳啊，公司像家人，你懂的。」

懂什麼？懂通膨、懂房貸、懂小孩學費。

最後他懂了：忠誠不是資產，是負債。

離職那天，HR 還問：「有什麼我們可以改進？」

他笑笑：「把我的薪水當成市場價，而不是家人價。」

市場數據不說謊。

根據 104 人力銀行 2024 年調查，台灣整體平均調薪率 3.2%，但跳槽者平均漲幅 18.7%。

換句話說：**你待得越久，調薪越接近零；你跳得越勤，薪資曲線越陡峭。**

這不是個人選擇，是結構性懲罰。

HR 的穩定迷戀 vs. 市場的跳槽紅利

HR 的 KPI 是「離職率低於 10%」，不是「員工薪資追上市場」。

於是履歷表上，「平均年資 4.5 年」成了美德；

面試時，「我喜歡挑戰」成了紅旗。

但獵頭從不問你忠誠。他們問：「你現在多少？我們給你 +30%。」

為什麼？因為挖角成本永遠低於培養成本。

一家科技公司算過：

- 內部調薪 5% → 成本 5 萬，員工可能還是不滿。

- 挖角外部人才 +30% → 成本 15 萬，但立刻帶來新客戶、新技術。

忠誠的員工是沉沒成本，跳槽者是即插即用的 ROI。

小公司看人，大公司看表

在台中的中小企業，老闆晚上九點還在產線。

他不需要看你的年資表，他看你能不能在停機兩小時內修好德國進口設備。

這種「直覺用人學」殘酷，但精準。

但到了竹科大廠，決策鏈拉到 7 層。

HR 用 Excel 算「年資權重 × 0.3 + 學歷分數 × 0.4 + 穩定係數 × 0.3」。

結果？一位台大碩士、待了 6 年的工程師，薪資被「穩定係數」綁死；

一位成大畢業、跳了 3 次槽的後進，靠「市場行情」逆襲。

制度追求可複製，卻篩掉了不可複製的人才。

數據說話：跳槽的複利效應

五年後，忠誠者領 112，跳槽者領 207。

忠誠的機會成本 = 95 萬台幣。

這不是運氣，是市場對「流動性」的溢價。

真正的穩定：選擇權的壟斷

穩定不是「不離職」，是「隨時可離職」。

當你的技能被三家以上公司認證，你的議價籌碼就從「年資」變成「替代成本」。

忠誠可以是選項，但不該是唯一選項。

在結構性荒謔中，寫自己的腳本

台灣職場的矛盾不是 bug，是 feature。

制度不會修補漏洞，因為漏洞就是控制機制。

你能做的：

1. 把忠誠當成策略，不是信仰 → 每 18 個月更新一次「市場行情」。

2. 把跳槽當成體檢，不是背叛 → 面試不是為了離職，是為了知道自己值多少。

3. 把穩定定義為「可替換性低」 → 當公司離不開你，你就擁有真正的穩定。

最後送給所有還在等調薪通知的你：

忠誠的盡頭不是升職加薪，是被當成「已折舊資產」。

市場不會因為你感動而加薪，但會因為你稀缺而加價。

在這場遊戲裡，贏家不是最忠誠的，而是最懂得「何時收手」的人。