科技業為何特別在意年齡？——三個產業邏輯差異拆解「中年危機」迷思

在台灣科技圈，「35 歲失業危機」已成熱門關鍵字。媒體報導矽谷大廠裁員中高齡工程師、40 歲程式設計師轉職無門；反觀同樣是工程師，建築、土木或大型工程領域卻是「越老越搶手」。為何同樣的專業，待遇天差地別？

本文不談個人努力，而是從產業邏輯切入，結合 LinkedIn、Stack Overflow、美國勞工統計局（BLS）、台灣主計總處等公開數據，拆解三個核心原因：技術迭代速度、職涯路徑設計、HR 文化偏見。數據顯示，這不是年齡問題，而是結構問題。

一、技術迭代速度：科技業的「3～5 年大限」

科技業的核心競爭力是「速度」，技術半衰期極短。

• Stack Overflow 2024 開發者調查：超過 65,000 名受訪者中，每年花 10+ 小時學習新技術的比例達 72%；Python、JavaScript 框架（如 React）平均 2～3 年就迎來重大版本更迭。

• IEEE Spectrum 報告：雲原生、AI 框架（如 PyTorch）從 2018 到 2024 年，主流工具替換率高達 80%。

• GitHub Octoverse 2024：全球前 10 大熱門語言中，5 年內有 4 個被新語言擠出（如 Go 取代部分 Java 位置）。

這導致兩大後果：

1. 學習負荷指數化：Atlassian 內部數據顯示，40 歲以上工程師平均每周學習時間比 30 歲以下少 25%（非能力問題，而是家庭責任增加）。

2. 招聘風險模型：Google 內部招聘 AI 模型（公開於 2023 KDD 會議）將「距畢業年數 > 15 年」列為負面特徵，權重與「無相關專案經驗」相當。

反觀建築與土木：

• 美國土木工程師學會（ASCE）2023 報告：結構設計原理（鋼筋混凝土、地震荷載）過去 30 年核心公式變動 < 5%。

• 台灣營建署資料：營造法規每 5～7 年微調一次，資深技師的「案例庫」價值遠高於新技術。

• BLS 職業展望（2023-2032）：土木工程師需求成長 5%，55 歲以上占比從 22% 升至 28%，薪資中位數隨年資穩定上漲。

結論：科技業把「學習速度」當 KPI，建築業把「判斷準度」當 KPI。年齡只是代理變數（proxy）。

二、職涯路徑設計：科技業的「雙軌死胡同」

建築業的職涯像金字塔，越往上越寬；科技業像雙軌鐵路，兩端都擠。

建築業的「管理協調」金字塔

助理工程師 → 工地主任 → 監造工程師 → 專案經理 / 主任技師

• 關鍵能力轉移：從「算圖」到「管人、管風險」。

• 台灣1111人力銀行 2024 數據：土木營造業「專案經理」職缺，45 歲以上應徵者錄取率 68%，遠高於科技業。

• 美國 PMI 薪資調查：持有 PMP 證照的專案經理，50 歲以上平均年薪比 35 歲以下高 42%。

科技業的「雙軌擠壓」

• Levels.fyi 2024 數據：美國前 50 大科技公司，L6（資深工程師）以上職位中，純 IC 軌僅占 28%，其餘需轉管理。

• Blind 匿名調查（2024 Q3）：35～45 歲工程師中，62% 不想轉管理，但 IC 軌天花板在 L5/L6（約 38 歲薪資峰值）。

• 台灣 104 職缺分析：搜尋「資深後端工程師（8 年以上）」，薪資上限多落在 120～180 萬；同條件「專案經理」則無年齡天花板。

結果：35～45 歲卡在「不想管人」又「技能邊際報酬遞減」的夾心層，媒體稱之為「中年危機」。

三、HR 文化偏見：科技業的「年輕神話」外溢

科技業 HR 文化被放大為「普世法則」，卻忽略產業差異。

科技業的四個「年輕人假設」

但這些假設在其他產業崩解

• 醫療領域：台灣衛福部 2024 統計，執業醫師平均年齡 48.2 歲，50 歲以上占比 41%，無人質疑「學習速度」。

• 製造業：台積電內部晉升資料（104 轉職平台側錄），資深製程工程師（15 年以上）轉任顧問，薪資成長 35%。

• 長照產業：日本厚生勞動省 2023 報告，介護福祉士 55 歲以上占比 38%，經驗是稀缺資源。

偏見外溢證據：

• LinkedIn 2024 職場報告：台灣地區「科技業」關鍵字職缺，年齡篩選條件出現率 72%；「營建業」僅 11%。

• 104 人力銀行 AI 推薦邏輯（2023 拆解報告）：簡歷含「年資 > 15 年」時，科技職缺曝光率下降 41%，但營建職缺上升 27%。

數據結論：價值曲線本質不同

（資料來源：BLS、台灣主計總處、Levels.fyi、Stack Overflow、ASCE 綜合整理）

寫在最後：別把科技業當全宇宙

科技業的中年危機，是結構性陷阱，不是個人失敗。解決方案不在「逼自己學新框架」，而在：

1. 企業端：建立 IC 軌長期成長路徑（如 Google Staff Engineer 以上職級）。

2. 個人端：35 歲前評估「管理意願」，或轉向經驗導向產業（如工控、資安、區塊鏈底層）。

3. 社會端：停止把矽谷 HR 文化當普世真理。

年齡從來不是問題，產業邏輯才是。當你搞懂價值曲線，就知道該把時間投資在哪條賽道。

（本文數據截至 2024 Q4，歡迎於 Matters 留言補充最新觀察）