忠誠的代價，跳槽的紅利：台灣薪資結構的矛盾現象

矛盾的現實：待越久，不一定越有價值

說到薪資，真的很矛盾。
像我以前在一家公司待了六年，結果薪水一毛都沒漲。那時候還抱著一點理想，覺得只要努力、穩定，總會被看見。後來發現，這個想法太天真了。

反而是這幾年，我因為不斷跳槽，薪水在五、六年間漲了一倍以上。照理說，HR 應該會覺得這樣不穩定吧？但現實是，如果我沒有跳槽，薪水永遠不會動。

這不是很矛盾嗎？

HR 愛穩定的人，但市場獎勵跳槽的人

在 HR 的角度，「穩定」代表忠誠、代表抗壓性，也方便篩選履歷。
可是從市場角度來看，會跳槽的人才更懂得評估自身價值，也更願意突破舒適圈。

結果就出現一種奇怪的現象：
公司嘴上說要穩定的員工，實際上卻用更高的薪水去挖別人家的「不穩定份子」。
而那些一直忠誠留下來的人，薪水反而被凍結，甚至被視為「已經習慣這個價位的人」。

忠誠變成廉價的象徵

在制度健全的公司裡，穩定確實有價值，因為升遷與調薪都有透明機制。
但在多數公司，忠誠反而成了一種被利用的特質。
你越穩定，越不吵，越願意忍，公司就越沒有壓力去調整你的待遇。

久而久之，「忠誠」變成一種廉價的象徵。
它不再代表被信任，而只是被默許「好用、好擺」。

小公司老闆靠直覺，大公司依賴 HR 的表格

這其中最大的諷刺在於：能真正看懂人才價值的，往往不是制度的人，而是實際要共事的人。

在小公司，老闆通常是實戰派，他每天都在現場，知道誰能解決問題、誰只會講道理。
所以老闆看人靠的是直覺與經驗——看到你能把事情搞定，他就敢拍板用你。

但在大公司裡，老闆沒時間面對每一個候選人，他只能依賴制度。
HR 就成了主要的篩選工具，靠履歷表、年資、學歷、標準化流程去過濾人選。

這就造成一種諷刺：公司說要找「有潛力的人才」，
卻用一套可能篩掉真正有能力的人才的制度去操作。
制度追求可控和可預測，而老闆要的是能解決問題的人。

諷刺的現實：制度管理人，卻看不懂人

這不是公平或不公平的問題，而是一種現實的諷刺。
制度被設計來「管理人」，卻缺乏「理解人」的能力。
HR 的表格可以辨識穩定與年資，卻看不見那些靠經驗、直覺與彈性累積出來的能力。

這就像社會在嘴上稱讚創新、跨域與彈性，
但在實際用人時，卻還在用上個世紀的標準。
我們都活在一種矛盾裡：被鼓勵要靈活，但被制度要求要穩定。

真正的穩定，是能自由選擇

對我來說，所謂的「穩定」，不是一份工作不變，而是當環境變了，我仍有選擇的能力。
忠誠不該成為犧牲自己的理由；穩定也不該被理解成停滯。

也許我們該重新定義這兩個字——
穩定，是內在的力量；跳槽，是外在的策略。
而真正的職場智慧，是讓兩者並存。

結尾點題：在矛盾裡找到自由

這一切矛盾，不是個人的問題，也不是公平與不公平的議題，而是一種結構性的現實。
制度設計來管理人，卻無法真正理解人；而真正的價值，常常只能被需要的人看到。

在這樣的矛盾裡，我們唯一能掌握的，是自己的選擇。
忠誠可以是美德，也可以是自我消耗；穩定可以是保障，也可以是停滯。
真正的自由，不是逃避矛盾，而是在矛盾裡，找到屬於自己的立足點。