GDP绩效考核与劳动法的结构性悖论

为什么全国几乎没有一个镇能真正做到八小时双休与社保缴纳率 100% ？

在公共政策讨论中，人们常常把劳动法执行不足归因于“监管不严”或“地方政府不重视”。但如果从制度心理学和激励机制的角度审视，情况恰恰相反：
真正严格执行劳动法的地方干部，反而会在现有考核体系内被淘汰。

本文试图说明一个被结构性忽略的事实：

在以 GDP 增速为核心的绩效体系下，“不执行劳动法”往往是地方的最优策略，而“依法保障劳动者”在结构上几乎无法存活。

这不是执行力问题，而是激励方向问题。

一、GDP 与劳动法，本质上是两个相互冲突的目标

• 劳动法的目标是保护人。

• GDP 考核的目标是让数字变大。

如果一个地区严格执行了以下项目：

• 八小时工作制

• 双休考勤制度

• 社保全覆盖并按时足额缴纳

• 安全、环保等合规成本真实计入

那么相当于：

提高了企业用工成本，压缩了可支配利润，降低了投资与扩张的速度。

结果是可预见的——
GDP 指标在短期内必然下滑。

反之，如果一个地区默许或默认以下行为：

• 大规模延长工时

• 不支付加班费

• 缺失社保缴纳

• 用灰色地带降低企业成本

• 放宽安全与环保监管

GDP 数字会快速上升。

于是冲突变成现实选择：

真正执行劳动法 → 数据难看 → 干部被淘汰
放松劳动保护 → 数据漂亮 → 容易晋升

在强激励体系中，价值选择就是制度选择。

二、为什么“全国几乎没有一个镇”能做到八小时双休？

因为劳动法的严格执行，意味着：

• 工资成本上升

• 非法加班被限制

• 产量下降

• 产业转移风险上升

• 投资难度增加

• GDP 增速难以保持同档次优势

对基层治理者而言，这意味着：

考核落后、晋升无望，甚至影响个人仕途稳定。

因此出现了一个全国一致的景象：

每个地方都知道劳动法存在，但几乎没有地方愿意真正让它存在。

这不是巧合，而是结构一致性——
所有地方都面对同一种激励结构。

三、GDP 考核体系的隐性功能：人格筛选

从制度心理学角度看，GDP 考核并不仅是经济政策；
它同时是一套强力的“干部价值筛选机制”。

在同一制度环境里，不同人格会呈现不同选择：

A. 坚持保障劳动者、生态与合规的理想主义者
→ 不愿牺牲人来换数据
→ 业绩难以突出
→ 慢慢边缘化

B. 愿意以劳动力压榨换取数字的现实主义者
→ 更快交出亮眼增速
→ 晋升路径更加顺畅

最终结果是：

制度会自然筛走坚持原则的人，筛选出唯结果论、压榨型人格的一群人。

这使得结构内部长期形成一种趋同人格：
功利、服从、强调执行、淡化人的价值。

四、劳动法执行不足是“结构结果”，不是“偶发问题”

当同一种现象在全国范围普遍出现，我们就应当怀疑：

这不是地方的个别选择，而是制度的必然产物。

换句话说：

• 如果严格执行劳动法会导致政绩落后

• 而政绩落后意味着仕途风险

• 那么不执行劳动法就会成为系统性行为

因此，劳动法执行不足不是“问题”：
它是 GDP 考核框架下的“最优解”。

五、结构矛盾的终极形式：法治与政绩无法同时最大化

本文最后给出一个结构公式，用以描述这一悖论：

劳动法执行度 × GDP 冲刺强度 ≈ 常数

意思是：

• 如果劳动法执行强 → GDP 冲刺弱

• 如果 GDP 冲刺强 → 劳动法执行弱

• 两者很难同时达到高值

这意味着：

结构要求地方干部在“保护人”与“保护数字”之间做出选择。
长期结果就是——数字被选择，人被牺牲。

结语：为了理解现实，需要回到规则，而不是道德

讨论劳动法执行不足时，我们常常归因于“人性”或“官僚不作为”。
但从结构角度来看：

不是人不愿意做，而是制度不允许人这样做。

当一个制度用数字定义成功，用增速定义未来，
它自然会培育一套符合这个标准的人格生态。

或许，问题不在于哪个地方执行得不够努力；
问题恰恰在于：

“努力执行劳动法”这件事本身，在现有制度激励中无法生存。

——这才是全国性一致现象背后的深层原因。

附录|替代 GDP 的多维绩效框架

① 核心问题（Why）

单一 GDP ＝ 强激励压缩劳动权益 → 结构性人力透支。
要改变激励，就必须改变考核。

② 原则（Principles）

• 可量化

• 抗投机

• 多维衡量

• 与财政/晋升绑定

• 渐进替代 GDP，而非一次性推翻

③ 多维指数骨架（What）

Composite Index = Σ(wᵢ × Dᵢ)

其中 Dᵢ 为各领域得分。

八大领域（示例）

1. 人类发展（教育/健康）

2. 收入与保障

3. 劳动权益（社保/工时）

4. 主观幸福

5. 环境可持续

6. 不平等

7. 治理与透明

8. 经济韧性

④ 防投机机制（Anti-Gaming）

• 第三方审计（高校/研究所）

• 抽样核查（企业考勤、社保）

• 遥感数据（环境/活动强度）

• 敏感性分析（防止“权重冲浪”）

• 异常跳升即自动触发复核

⑤ 实施路线（Roadmap）

双轨制（GDP + 新指数） → 权重转移 → 完全替代

• 第1阶段：试点（α＝0.7）

• 第2阶段：优化（α＝0.5）

• 第3阶段：推广（α＝0.2）

• 第4阶段：常态化（α→0）

公式：

考核 = α·GDP + (1−α)·Composite

α 随时间下降。

⑥ 激励绑定（Incentives）

• 财政奖励 = Composite 排名/进步率

• 干部晋升 = 劳动权益 + 治理维度达标

• 公共榜单 = 舆论压力 + 透明度

⑦ 效果（Outcome）

激励重写 →
劳动法有空间生存，地方无须靠压缩工时与社保来换 GDP 增速。

一句话总结

改变考核，就能改变行为；改变激励，才能允许正义出现。