Si薰｜工作點點滴滴｜離職二三事

si薰

2 月 1 日

IPFS

不會讓你長期懷疑自己值不值得存在。當不適任出現時，請先選擇保護自己，再談成長。

在過去的工作經驗中，離職總是自己自願性提出，年輕氣盛，沒有負擔，如今上有高堂，下有孩子，仍就學中，膽子相對小很多，面對不同老闆，總是用同一套路，「輕視你、貶低你，取代你、解雇你」，洗腦讓你逐漸對自己失去信心，而走上他預先算計好的路。

「離職」二字，走的乾脆，心裡卻耿耿於懷，開始糾結～

🔆「不適任標籤」

我們很少被教，
如果有一天不再被需要，
該怎麼安放那個瞬間的自己。
解雇，從來不只是一張紙、一道程序，
它往往發生得很安靜，
卻在心裡掀起很大的聲音。
那天，我看見有人努力把眼淚吞回去，
一邊點頭、一邊說「我知道了」，
彷彿只要表現得夠成熟，
就能證明自己沒有輸。
可其實啊，
被解雇不等於不夠好，
有時只是位置變了、方向錯開了、
或者，這條路原本就不是為你準備的。
工作教會我的，不只是流程與責任，
還有如何在別人的決定裡，
保留對自己的尊重。
如果你也正走在這段路上，
請你慢一點，
允許自己難過、失落、甚至懷疑，
但別急著否定全部的努力。
那些你認真付出的日子，
不會因為一句「不適任」就消失。
它們只是，
在提醒你該換一塊土壤了。
也許現在的你，
還站在原地撿拾情緒，
但請相信——
真正適合你的地方，
不會用傷害來證明你的價值。
有些離開，是為了讓你重新長回自己。

🔆提醒不適任時的自我保護方法

當被貼上「不適任」這個標籤時，
最先受傷的，往往不是能力，
而是自我價值。
所以，請你先做這幾件事，
不是為了反擊誰，
而是為了把自己接住。

一、把事件，和你這個人分開
不適任的是「這個角色、這個階段」，
不是你整個人。
別用一個職位的評語，
替自己下完整人生的結論。

二、停止在心裡反覆開會
如果對方已經做出決定，
你不需要在腦中一次又一次重演。
那只會消耗你，
卻無法改變結果。

三、記住你曾經做對的事
在被否定的時刻，
請主動幫自己留下證據。
那些努力、成果、被肯定的片段，
都是你不是「一無是處」的證明。
四、不急著立刻變好
你可以難過、失落、憤怒，
那都是正常反應。
復原不是立刻站起來，
而是允許自己先坐一下。

五、替下一段路留一點溫柔
離開不是失敗，
而是你願意把能量，
留給真正適合你的地方。
最後想提醒你——
真正適合你的環境，
不會讓你長期懷疑自己值不值得存在。
當不適任出現時，
請先選擇保護自己，
再談成長。

🔆勞基法「不適任相關條款」

以下為勞基法不適任相關規範與應注意事項：

1. 合法資遣（依《勞基法》第11條第5款）

勞工若無法勝任工作，雇主可預告終止契約，但必須支付資遣費及預告工資。

「確不能勝任」定義： 不僅是能力不足（客觀），也包括能做而不願意做（主觀）的「不能勝任」。
必要條件（鐵證）：
- 量化工作標準： 訂有明確績效目標。
- 輔導紀錄： 至少3次以上的勸導單、教育訓練或績效改善計畫（PIP）。
- 書面紀錄： 確切的績效考核紀錄及書面警告。
解僱最後手段性： 雇主須嘗試調職或給予改善機會，若仍無法改善才可資遣。

2. 情節重大直接解僱（依《勞基法》第12條）

若不適任是因為違反規則情節重大，可不經預告且不發給資遣費：

虛偽表示（面試造假）。
對雇主、主管或同事施暴或重大侮辱。
違反勞動契約或工作規則且情節重大。
故意損耗公司資產或洩密。
連續曠工3日，或一個月內曠工達6日。

3. 資遣程序與注意事項

預告期： 依年資提前告知（10天至30天不等）。
資遣通報： 應於勞工離職前10日，將資遣資料通知當地主管機關。
資遣費與文件： 發給資遣費、開立服務證明、非自願離職證明。
退保： 當日辦理勞健保退保。

若雇主無正當理由任意資遣，勞工可申請勞資爭議調解。

🔆離職取得非自願離職證明注意事項

1.不簽下任何同意書、離職書、協議書，千萬別逞ㄧ時之快，口頭承諾自己不上班就不上班.....。
2.要大聲堅決表示立場，反對老闆的無理要求，當著主管、同事的見證下，明確表示，我不服老闆的無理解雇要求。
3.千萬不要賭氣不去上班，相反的要ㄧ如往常繼續到公司打卡上班，不要擺爛，雖然覺得生氣、沒面子，繼續正常打卡或簽到上班是你ㄧ定要堅持做的事。

🔆非自願離職的四種情境：
包括雇主主動資遣、公司停業或倒閉、職業災害，以及定期契約屆滿後一個月內未找到新工作。這些情況均可申請非自願離職證明，以保障後續權益。

資遣原因不等於能力不足：
常見的資遣原因有五種，如公司歇業、業務緊縮、不可抗力因素、業務性質變更，以及員工不勝任工作。其中多數與員工能力無關，應釐清原因以維護自身權益。
資遣預告與謀職假權益：
雇主應依年資提前通知資遣，並在預告期間內提供每週最多兩天的謀職假，且薪資照常給付。若未提前通知，雇主須支付預告期間的薪資作為補償。
資遣費計算方式：
依據勞動基準法，2005 年 7 月 1 日前到職者適用舊制，每滿一年發給一個月平均工資；之後到職者適用新制，每滿一年發給 0.5 個月平均工資，最高發給六個月。
失業補助申請資格：
持有非自願離職證明者，可申請失業給付、職業訓練生活津貼及提早就業獎勵津貼。申請人需具備工作能力與意願，且在離職前三年內保險年資合計滿一年以上。

🔆非自願離職該怎麼辦

（一）雇主主動資遣

資遣預告期

預告期指的是資遣預告，也就是常聽到的離職預告，根據《勞基法》第 16 條規定，即便雇主具有合法的資遣事由，也應該預先給予勞工資遣的通知預告期，並且預告期限應按照年資計算如下：

工作滿 3 個月以上、1年未滿者，應在 10 日前預告通知
工作滿 1 年以上、3年未滿者，應於 20 日前預告通知
工作滿 3 年以上者，應於 30 日前預告通知

＊特別注意：在實際情形中，雇主為避免負面情緒影響工作氣氛，通常會於前一天告知或當天就請員工離職，此時雇主除了預告期薪資，還須依法加給 10 天的預告期間薪資給員工，因此需要做的第一步，是記下被通知資遣的日期，並依照年資計算預告期薪資。

謀職假

在資遣預告期間內，員工為了另謀工作可以請假外出，在預告期間內每星期可以請最多 2 天的謀職假，並且謀職假的薪水仍要照常給付，因此如果都沒有使用到謀職假，代表員工正常出勤，所以不能要求工資加成。

非自願離職證明、服務證明

「非自願離職證明」是申請失業給付、職業訓練生活津貼及提早就業獎勵津貼的依據，務必向人資單位提出申請，當公司不願開立時，可向工作所在地附近的主管機關（例如：台北市政府勞動局）提出申請，經主管機關查證就可核發離職證明文件，保障後續申請失業給付權益。

「服務證明書」是紀錄你在該事業單位所擔任的職務、工作內容、工作年資與任職期間等，關係到應徵下一份工作時的證明，可以向人資單位提出申請，且公司不得拒絕，如果因延遲發給非自願離職證明或服務證明書，導致權益受損，公司需要給付遲延的損害賠償責任。

資遣費試算

舊制資遣費計算

適用對象為到職日在 2005 年 7 月 1 日前，且受雇在同一個事業單位的勞工。計算方式是每工作滿 1 年，就發給 1 個月平均工資作為資遣費，未滿 1 年的部分，則依比例計算，並且是以月為單位，即使工作未滿 1 個月也視為 1 個月。

新制資遣費計算

適用對象為到職日在 2005 年 7 月 1 日後的「初次就業」勞工，或是「再就業」為此日期之後的勞工。計算方式是每工作滿 1 年，發給 0.5 個月的平均工資，剩餘未滿 1 年部分，以比例計算，且最高以發給 6 個月平均工資為限。

🔆若雇主拒發非自願離職證明，該怎麼處理？

根據就業服務法第33條規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」若雇主未依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報，則依就業服務法第68條第1項及第75條規定，由直轄市及縣（市）主管機關處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

若雇主拒發離職證明，影響到求職者無法入職新公司或其他權益損害。可透過以下管道申訴：

➤ 台灣就業通客服中心：0800-777-888
➤ 勞工諮詢申訴專線：1955
➤ 便民專線：1999