美光賺到最高點，工會簽了保密協議：一場罷工怎樣被資本拆掉
美光賺到最高點，工會簽了保密協議：一場罷工怎樣被資本拆掉
@Mythogen Engine · 資料截至 2026年10月28日
2026 年 10 月 23 日，美光台中工會理事長到豐原分局報案。協議公布後，有工會幹部受到言語威脅，網上甚至有人號召去戳輪胎。於是新聞標題寫成「美光工會爭勞權爆暴力威脅」。
威脅與破壞不應被接受，工會報案也合理。但這只是整件事的最後一幕。
要明白為什麼有人憤怒到這種地步，必須從頭看：一家在記憶體週期最高點賺到創紀錄利潤的公司，怎樣把一場有九成九投票支持的罷工，拆成兩張互不相通的談判桌，最後由工會自己去處理剩下的憤怒。
一、「營收歸營收，IPP 歸 IPP」
2023 年記憶體市場崩跌，美光大幅虧損，全球裁減近一成五員工，台灣員工當年幾乎沒有績效紅利（股感）。之後 AI 伺服器帶動 HBM 與 DRAM 需求爆發，獲利急升。
據工會理事長林哲瑞所述，2025 年台灣員工的 IPP（激勵獎金計畫）績效分數平均約 93%，換算分紅約 2.3 個月月薪。員工追問公司賺了這麼多，為什麼達成率不到 100%，得到的回應是「營收歸營收、IPP 歸 IPP」（天下）。
這句話說明了問題所在。IPP 怎樣計算由公司決定，與公司實際賺多少沒有直接連結。員工看到的是創紀錄的財報，拿到的卻是另一套公式算出來的數字。
所以工會要的不只是更多錢，而是一條算得出來的公式：把營業利益的 15% 撥作員工分潤，每季發放。對照的是同業：三星同意提撥半導體事業營業利益的 10.5%，SK 海力士承諾撥出年度營業利益的 10%（財報狗）。工會也表明，公司虧損時不要求高額分紅，比例與計算方式都可以談（NOWnews）。
二、先發錢，再談判
9 月 11 日，美光宣布史上最高的年度獎酬：2025 年 8 月 29 日前到職的台灣員工，每人可領新台幣 100 萬元感謝獎金，另有最高 500% 的績效獎金與股票獎酬（遠見）。
發布的時間點才是重點。當時勞資調解正在進行，公司以部分事項須經董事會討論為由延後協商，卻在工會不知情下先公布獎金。工會批評這是「帶風向」（民報）。
新聞最吸睛的數字是「產線同仁整體薪酬最高 68 個月」。工會當場拆帳：這是以月薪約 3 萬元的基層員工為基準，把全年薪資、100 萬元獎金與限制型股票全部加起來換算出來的。並不是每個人都能額外多拿 68 個月。
效果很清楚。外界看到百萬獎金，以為勞資問題已經解決；真正在談的分潤制度，卻一個字都沒有。之後公司再陸續推出週年餐食補助、禮品八選一，工會的回應是：福利不反對，但不能取代制度（優分析）。
三、總統喊話後第六天
美光在台灣有兩個工會。台中廠約 12,300 人，工會會員約 11,000 人；桃園廠近 3,000 人，會員約 2,400 人。四大訴求由兩地工會共同提出（優分析）。
10 月 7 日，桃園工會公布罷工投票結果：2,258 名會員中 2,012 人投票，1,994 票同意，佔投票人數 99.1%，佔全體會員 88.3%（遠見）。
10 月 15 日，總統賴清德出席美光台中先進封裝測試二廠啟用典禮，當著美光總裁與台灣美光董事長面前，呼籲勞資雙方以「魚幫水、水幫魚」的精神協商。總統親自為一家外商的勞資爭議表態，對雙方都是壓力（商業周刊）。
「魚幫水、水幫魚」是台語俗語，意思是互相幫忙、互惠共生。但對香港讀者來說，這句話另有一層意思：在廣東話裡，「水魚」指任人宰割、被佔便宜的冤大頭。
這個比喻本身也經不起追問：誰是魚，誰是水？魚離開水就活不了，水沒有了魚仍然是水。員工的生計繫於這兩座廠，美光卻正在日本、新加坡擴產，隨時有另一池水（股感）。所謂互相幫忙，落到實處，被要求體諒和讓步的始終是員工。用廣東話的耳朵去聽，這個比喻的實際效果，就是把員工當成了水魚。
六天後，10 月 21 日，美光與台中工會簽署協議，撤回原定翌日的調解。聯合聲明特別感謝勞動部、中科管理局與中央政府。
桃園工會是在 21 日凌晨才從員工口中得知台中即將簽約。他們聯絡台中幹部，得到的回覆只是仍在協商中。同日下午，桃園與公司協商破局，關鍵是一份保密協議：公司表示已與台中簽了保密，內容不能透露；桃園若要看，必須先簽保密。桃園拒絕在看不到內容的情況下先簽字（商業周刊）。
10 月 22 日，桃園工會 11 名幹部罷工一天（中央社）。原本兩地共同提出的訴求，變成一邊已經簽字、一邊連條款都看不到。
四、協議改了什麼
「約八成以上人員調薪近 2.7 倍」這個數字，出自經濟部。產線人員年薪由 63 萬增至 200 多萬，初階工程師由 145 萬增至 400 萬，中高階工程師由 200 多萬增至 600 萬（優分析）。這是底薪還是總薪酬，官方沒有交代；參照工會九月拆解「68 個月」的方法，它很可能同樣包含了一次性獎金、績效獎金與股票。
真正要看的是新增的「季度分潤獎金」。根據公司公布的內容（科技新報）：
計算母數為稅後淨利，扣除下一季預估資本支出
每季 50% 現金，50% 股票，股票於次年一次兌現
全球一致，適用美光全球 6 萬多名員工
提撥比例：沒有公開，只寫明以 2026 財年的發放標準為基準
拿來和工會的訴求對照，差距就出來了。
第一，基數換了。 工會要的是營業利益的 15%。協議用的是稅後淨利，再減去下一季資本支出，母數比營業利益小一截，比例則根本沒有公開。
第二，分母由公司控制。 下一季要花多少資本支出，是公司自己預估的。美光已表示會調高 2027 年資本支出，在台灣、日本、新加坡、美國擴產（工商時報）。擴廠越積極，可分的錢就越少。
第三，全球一致。 公司強調對台灣與全球都採同一原則。這聽起來公平，實際效果是把一場台灣工會的談判，變成一條總部的全球人事政策。桃園再怎樣談，答案都已經定好。
至於年度 IPP，公司保留了與長遠策略目標掛鉤的設計，例如 100 億美元研發實驗室投資。換句話說，「營收歸營收、IPP 歸 IPP」這條原則，協議之後仍然存在。
五、在週期最高點分錢
美光正處於創立以來最賺錢的時刻。2026 財年前三季營收已達 786 億美元，較去年同期翻倍，第三季營業利益率高達 80%（股感）。
記憶體是週期產業，這一點本站記憶體系列已寫過多次。上一次低谷在 2022 至 2023 年：員工沒有紅利，台灣廠以優離方式裁員約 350 人，工會當時喊出「美光賺光，台勞砍光」（公視）。
公司那一方的考量也很清楚：記憶體高度循環，公司要避免在報價下滑時仍背負固定而高額的人事成本（財報狗）。所以新制度刻意做成浮動的。
把這幾件事放在一起看：
分潤跟稅後淨利走。景氣好時數字很大，週期一轉就跟著縮，下行時可能歸零。
一半是股票，次年才兌現。股票是在最高點附近給的；如果週期在兌現前反轉，到手的價值會先縮水。
股票要等一年，等於用最高位的股價把人留住一年。
工人終於分到錢了。分到的是週期最高點的利潤，與最高點附近的股票；下行的風險，則由浮動制度原封不動地留給他們。
六、工會的位置
協議公布後，不滿的會員認為台中工會沒有認真協商，有人揚言對理事長與幹部動粗，號召戳輪胎。媒體稱他們為「部分激進的工會成員」，至於他們想要什麼，報道沒有交代（ETtoday）。台中工會理事長 23 日報案，豐原分局證實受理（風傳媒）。
工會隨後發出聲明。譴責暴力只佔一句，其餘大部分是對自己會員的法律警告：公然侮辱、誹謗、個資法、民事侵權，並要求同仁勿散播「不實訊息」。什麼才算不實，聲明沒有說明。
這是一次位置的轉移。工會簽字之後，就成了這份協議的共同簽署人，必須替它辯護。條款受保密約束，工會不能公開；會員看不到全文，無從核實。於是工會從「代表工人面對公司」，移到了「站在公司與不滿會員之間」。
網上流傳協議附有多年不得罷工的和平條款。這一點無法證實，因為沒有人看過原文。條款越保密，傳言越多；工會對傳言的回應是法律追究，對條款本身的回應是保密。
分而治之走到最後一步，公司不需要出場。勞資對立變成勞勞對立，處理憤怒的工作，交回給工會自己。
同一個星期，另一家半導體公司示範了沒有工會時的版本。高通執行長在內部備忘錄宣布，年度考核後將在全球推動「以績效為導向」的裁員，通知 11 月起陸續發出，人數沒有公布（華爾街見聞）。
不公布人數，就沒有一個可以集體反對的數字；以績效為名，每一個被裁的人都只是「自己不達標」。衝突還沒形成，已經被拆到個人。
美光的工會擋不住被拆成兩半，但至少讓衝突被看見。沒有工會的公司，衝突不會變成罷工，只會變成同事之間的考績競爭，外人看到的是一片和諧。有組織就拆組織，沒有組織就拆個人。
結語
資本不需要贏下每一場談判，只需要把一張談判桌拆成兩張。
一個要求公開比例的訴求，換來一條比例不公開的公式。一個九成九支持的罷工權，換來一份連另一個工會都看不到的協議。最後，憤怒落在工會幹部的車上，而不是公司的財報上。
下一次景氣反轉、分潤縮水的時候，台灣美光的員工手上，還剩下什麼籌碼？
附註
本文資料截至 2026 年 10 月 28 日。桃園工會的協商仍在進行，結果將另作補記。
協議全文受保密約束。文中關於協議內容的描述，均來自公司公開說明與媒體報道；網上流傳但無法證實的條款，文中已註明。
本文由作者構思並決定方向與結構；Claude Opus 5.5 協助資料查證、整合與成文。
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